据《中国教育报》报道，在近日举办的“教育发展战略与政策研究30年：回顾与展望”研讨会上，有专家指出，梳理我国教师交流政策可以发现，越是贫困地区、乡村地区较多的省市，对教师交流的需求越高，政策力度越大，但实施起来困难也越多。近年来，从中央到地方出台一系列政策，一方面加强补充专业化、年轻化的新教师，另一方面推动城乡教师轮岗交流，实现城乡师资均衡配置。然而，在政策执行过程中，往往出现新补充教师“下不去、留不住”现象，贫困地区如何有效吸引优秀教师成为一个突出问题。　　

长久以来，提高教师工资收入是我国公共教育政策中吸引优秀教师、稳定教师队伍的经济杠杆。我国贫困地区经济发展落后，薄弱学校大量存在，教师工作环境恶劣，加之当前对教师学历和素养的要求，使得教师职业前期积累成本较高，需要给予贫困地区教师补偿性工资，以保证充足的教师供给。然而，大量研究表明，只有当教师工资达到一定阈值时，才能有效吸引优秀人才、稳定教师队伍。　　

近年来，农村地区教师工资收入有所改善。然而，当前教师的基本工资、津补贴等主要由县级财政承担，在贫困地区地方财政能力有限的情况下，往往出现提高教师工资收入“有政策，难兑现”的现象。因此需要建立中央、省、市、县各级政府财政分担的长效机制，让更多的公共财政支出向教育领域倾斜，提高教育经费的使用效率，避免“重物轻人，重生轻师”。同时，需要加强省级统筹，落实对贫困地区教师的补助，推动绩效工资改革，在教师工资增量的基础上，真正实现绩效工资的激励性和约束性。　　

在经济收益达到一定阈值后，吸引教师的往往是非经济收益，如工作环境、工作压力、职业发展前景、家庭婚恋等。就我国实际而言，贫困地区交通不便、信息闭塞、基础设施不健全、教师工作负荷大、工作和生活环境较为恶劣等非经济因素，进一步降低了贫困地区教师岗位的吸引力。同时，由于中小学教师中女性教师比例偏高，家庭、婚恋以及子女教育等问题也逐渐成为影响教师非经济收益的重要因素。　　

从现实角度看，在短期内难以通过财政投入提高教师经济收益的情况下，从教师的非经济利益方面着手，可以更加有效地提升教师的职业效用。首先，应继续加强贫困地区薄弱学校建设，进一步改善教师的工作和生活物质环境。在保障教学设施建设的同时，完善教师的生活基础设施及配套设施建设，如住房、用水用电、互联网络接入、休闲娱乐设施等。其次，多管齐下减轻教师工作压力。通过定向培养全科教师，优化教师结构，减少城镇大班额，强化家庭、社会的教育责任等措施，有效减轻教师负担。再其次，构建以人为本的教师管理制度。教师管理的对象是具有独立人格的生命体，以绩效考核、职称评定等刚性管理制度来推动教师流动，显然缺乏人文关怀，难以有效激发优秀教师轮岗交流的积极性。　　

贫困地区难以吸引优秀教师的现象背后，一定程度上是教师对于文化环境的不适应。文化差异是反映我国地区差异和城乡差异的重要方面之一，教师从发达地区向贫困地区流动，从城市学校向乡村学校流动，不仅仅是工作地点的转变，更重要的是所处文化环境的改变。文化决定着人们社会交往和情感交流的方式，流动教师一旦不能妥善解决文化冲突，必然产生离岗意愿强烈、缺乏工作热情等负面情绪，进而影响教育和教学质量。当前，无论出身于城市还是农村的高校毕业生，因长期的城市文化积累而形成以现代城市文明为主的文化价值观，城市文化和乡土文化的巨大反差，导致其难以适应乡土文化环境，进而使得以乡土文化为主的贫困地区教师岗位缺乏吸引力。同理，城镇优秀骨干教师在原有的工作岗位积累了丰富的社会资本，建立了相对固定而又宽广的社会网络，适应了当地的文化环境。无论是短期还是长期的流动，都使得他们需要融入新的文化环境，自我调节不同文化之间的反差，这是教师面对轮岗交流缺乏内生动力的深层原因。　　

因此，贫困地区吸引教师应从根本着手，提升教师的文化认同，增强教师的文化适应能力。贫困地区新教师应以本土化招募为主，同时注重具有相似文化环境地区之间的教师流动，尽量减少因文化冲突而导致的教师流失。此外，要为新入职教师和流动教师营造良好的生活和社会交往氛围，提供良好的领导支持、同事支持和社区支持。通过教师教育有效提高教师的文化适应能力，包括对乡土文化的认知，对多元文化的理解等。